แนวทางเชิงบวกในการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน

เป็นเวลา 75 ปี ที่ธุรกิจอเมริกันใช้ขั้นตอนมาตรฐานที่เป็นธรรมในการจัดการกับปัญหาด้านบุคลากรที่ทราบ เช่น การไม่มางาน การปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานที่ไม่ดี และการละเมิดอื่นๆ วิธีการนี้ ที่เรียกกันทั่วไปว่า “วินัยที่สำเร็จการศึกษา” เกี่ยวข้องกับการคว่ำบาตรที่รุนแรงมากขึ้น รวมถึงการตำหนิ การตักเตือน และการพักงานโดยไม่จ่ายเงิน เมื่อพนักงานไม่สามารถปฏิบัติตามความคาดหวังขององค์กรได้ เมื่อเกิดปัญหาขึ้น เป็นหน้าที่ของผู้จัดการที่จะหาบทลงโทษที่เหมาะกับพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสม

อย่างไรก็ตาม มีบริษัทจำนวนมากขึ้นเรื่อยๆ ที่หันออกจากแนวทางการลงโทษและปรับปรุงประสิทธิภาพของพนักงานผ่านการดำเนินการแก้ไข พวกเขาปฏิเสธแนวทางดั้งเดิมที่เน้นเฉพาะการลงโทษ แต่พวกเขาใช้แนวทางความรับผิดชอบที่กำหนดให้พนักงานที่มีผลงาน พฤติกรรม หรือการเข้าร่วมที่แย่ ต้องรับผิดชอบต่อการกระทำของตน

วินัยและการประเมินผล

ประการแรก มันแตกต่างจากระบบวินัยแบบดั้งเดิมตรงที่ไม่สนใจคนส่วนใหญ่ที่ไม่ถามคำถามทางวินัย วินัยที่ไม่ลงโทษเพิ่มขั้นตอนใหม่ให้กับกระบวนการ: การติดต่อในเชิงบวก นอกเหนือจากการจัดการปัญหาของพนักงานเมื่อเกิดปัญหา แนวทางนี้ยังระบุด้วยว่าผู้จัดการควรตระหนักถึงผลการปฏิบัติงานที่ดีของพนักงาน

การตระหนักถึงประสิทธิภาพที่ดีไม่ใช่คำแนะนำที่ดีที่คุณได้ยินในหลักสูตรการจัดการอีกต่อไป ปัจจุบันเป็นข้อกำหนดของนโยบายอย่างเป็นทางการในฐานะขั้นตอนหนึ่งในกระบวนการทางวินัยทั่วทั้งองค์กร

ตรวจพบข้อผิดพลาด

หัวหน้างานยังคงรับผิดชอบในการให้คำปรึกษาพนักงานและเริ่มต้นกระบวนการกู้คืนก่อนที่จะดำเนินการทางวินัยอย่างเป็นทางการ ข้อยกเว้นคือเมื่อขนาดของความประพฤติสมควรได้รับการลงโทษอย่างเป็นทางการหรือการบอกเลิกสำหรับความผิดครั้งแรก

ในขั้นเริ่มต้นของการลงโทษทางวินัย แทนที่จะตอบสนองตามปกติของการตำหนิด้วยวาจาหรือคำเตือนเป็นลายลักษณ์อักษร จะมีการดำเนินการสองขั้นตอนที่เทียบเท่ากันเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพของพนักงาน: “การแจ้งเตือน 1” และ “การแจ้งเตือน 2” ฟังดูคล้ายกัน แต่มีมากกว่านั้น ไม่ แค่กลเม็ดความหมาย

แทนที่จะตำหนิสำหรับพฤติกรรมที่ไม่ดีหรือคำเตือนเกี่ยวกับสิ่งที่จะเกิดขึ้น พวกเขาเตือนคุณอย่างเป็นทางการถึงสองสิ่งที่สำคัญ อันดับแรก คุณเตือนพวกเขาถึงความคาดหวังเฉพาะขององค์กรที่เริ่มการสนทนา เช่น งานคุณภาพสูง การตรงต่อเวลา ฯลฯ จ่ายให้ถูกต้อง

โอกาสสุดท้าย

การเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ที่สุดจากกระบวนการทางวินัยแบบเดิมๆ เกิดขึ้นในขั้นตอนสุดท้ายของวินัย เมื่อคนงานอยู่ห่างจากการเลิกจ้างเพียงขั้นตอนเดียว จำเป็นต้องมีการแสดงท่าทางอันน่าทึ่งเพื่อส่งข้อความว่าจุดจบใกล้เข้ามา: “ทำอีกครั้ง คุณถูกไล่ออก” ในทางกลับกัน คำเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรขั้นสุดท้าย ช่วงทดลองงาน หรือโปรแกรมปรับปรุงประสิทธิภาพไม่เพียงพอต่อการส่งข้อความที่หนักแน่นเพียงพอ นี่คือเหตุผลที่การระงับวินัยเป็นขั้นตอนสุดท้ายที่ดีที่สุดในระบบการดำเนินการแก้ไข

การหักเงินเดือนไม่ทำงาน

ตามเนื้อผ้าการระงับวินัยไม่ได้รับค่าจ้าง สันนิษฐานว่าเมื่อหักค่าจ้างแล้ว คนงานจะรู้สึกตัว กลับไปทำงาน และตั้งใจทำทุกอย่างในอำนาจของตนเพื่อรักษางาน

อย่างไรก็ตาม ทฤษฎีนี้ไม่ค่อยได้ผลในทางปฏิบัติ: พนักงานที่ถูกพักงานโดยไม่ได้รับค่าจ้างเป็นเวลาสามวันจะไม่ค่อยกลับมาตระหนักถึงความผิดพลาดของตนและปรับปรุงให้ดีขึ้น พวกเขามักจะโกรธแค้น แต่สิ่งที่องค์กรทำคือสร้างพนักงานที่ไม่มีความสุข

การใช้การคว่ำบาตรเป็นพื้นฐานสำหรับวินัยมีปัญหาอื่นๆ หัวหน้างานหลายคนมักลังเลที่จะพักงานเพื่อนโดยไม่ได้รับค่าจ้าง เพราะพวกเขาอยู่ในตำแหน่งที่ยากลำบากในการมีผู้บังคับบัญชาในที่ทำงานและเพื่อนที่อยู่นอกที่ทำงาน พวกเขารู้ว่าสมาชิกในครอบครัวของพวกเขาจะได้รับผลกระทบจากการปรับลดค่าจ้าง ซึ่งอาจทำให้พวกเขาผ่อนปรนกับผู้ใต้บังคับบัญชามากขึ้นและทำให้พวกเขาถูกกล่าวหาว่าเล่นพรรคเล่นพวก นอกจากนี้ การพักงานโดยไม่จ่ายค่าจ้างไม่เหมาะสมสำหรับผู้ปฏิบัติงานที่มีความรู้ที่ถูกไล่ออก

โดนสั่งพักงานทางวินัย

ระดับสุดท้ายของ “การลางานทางวินัยโดยไม่จ่ายเงิน” ให้ประโยชน์ทั้งหมดของการระงับทางวินัยเป็นขั้นตอนสุดท้ายและขจัดข้อเสีย การลงโทษทางวินัยนี้รวมถึงการพักงานหนึ่งวัน

ในวันนั้นพนักงานต้องเลือกระหว่างสองทางเลือก: แก้ไขปัญหาที่นำไปสู่ขั้นตอนสุดท้ายของกระบวนการทางวินัยและมุ่งมั่นที่จะปฏิบัติงานที่ยอมรับได้อย่างเต็มที่ในทุกด้านของการจ้างงานในอนาคตหรือลาออกและหางานที่เหมาะสมกว่าที่อื่น

โดยการจ่ายเงินให้กับคนงานที่ขาดงานใน “วันตัดสินใจ” บทบาทของผู้บังคับบัญชาจะเปลี่ยนจากปฏิปักษ์เป็นโค้ช ซึ่งสอดคล้องกับค่านิยมของเกือบทุกองค์กร เนื่องจากเป็นการบ่งชี้ว่าองค์กรต้องการให้พนักงานเปลี่ยนและกลับไปปฏิบัติงานที่ยอมรับได้อย่างสมบูรณ์ นอกเหนือจากด้านการเงินแล้ว สิ่งนี้ไม่ส่งผลกระทบต่องบประมาณด้านอาหารของครอบครัว และลดความเป็นไปได้ที่จะเกิดความโกรธ ความเกลียดชัง และแม้แต่ความรุนแรงในที่ทำงาน

ความรับผิดชอบที่ตกลงกันไว้

หากพนักงานเลือกที่จะอยู่กับบริษัท สัญญาว่าผลงานที่ยอมรับได้อย่างสมบูรณ์ในทุกด้านของงาน (เช่นเดียวกับเกือบทุกคนที่ถูกเลิกจ้างโดยการตัดสินใจ) แล้วจากไป ง่ายกว่ามากที่จะไล่คนงานออก มัน. รู้สึกผิด.

หากคนงานท้าทายการเลิกจ้างใน EEOC หรือการพิจารณาอุทธรณ์การว่างงาน บริษัทจะให้วันหยุดกับบุคคลนั้นเพื่อพิจารณาว่าเขาเต็มใจทำงานที่ได้รับค่าจ้างหรือไม่ คนงานไม่ปฏิบัติตามภาระผูกพันและได้รับการคุ้มครองทางกฎหมาย

วิธีการทางวินัยแบบดั้งเดิมช่วยให้พนักงานที่มีปัญหาสามารถปรับปรุงพฤติกรรมของตนได้ในขณะที่คนอื่นๆ ถูกบังคับให้ลาออก อย่างไรก็ตาม วิธีการลงโทษไม่ได้ผลิตพนักงานที่ยึดมั่นในเป้าหมาย นโยบาย และกฎการดำเนินงานขององค์กรอย่างแท้จริง มันสามารถลงโทษพวกเขาและบังคับให้พวกเขาเชื่อฟัง แต่ไม่สามารถทำให้พวกเขามุ่งมั่นที่จะปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานผ่านระบบตรวจสอบพนักงาน